数智化时代的机制和文化思维

导读

工业1.0是蒸汽机时代，工业2.0是电气化时代，工业3.0是信息化时代，工业4.0则是利用信息化技术促进产业变革的时代，主要是数字化和智能化。面对数智化时代的到来，企业的机制和文化必然会发生较大的变化。

一、机制方面的新思维

机制方面的新思维包括五个方面：契约共识、规则治理、数据驱动、场景管控、领导赋能。

人才市场化，社会思潮在不断变化，劳动契约是没有约束力的契约，人才和组织之间只有共识才有价值。所以，除了劳动契约以外，要更加关注心理契约、机制契约、商业契约和价值契约。

所谓心理契约，核心关注人才对于组织的认可度，人才在组织中有崇高的理想和追求，认可组织使命和愿景，愿意为之拼搏奋斗，有了心理契约，人才队伍就充满了荣誉感和自豪感。

机制契约就是按规律办事、按规则办事，通过组织与人才的友好交互，形成机制契约，多劳多得，优劳优得，少劳少得，不劳不得。华为推崇的分灶吃饭、获取分享制就是典型的机制契约，人才和团队的收入按任务核算，规则清晰，机制恒定。人才不以组织为追求，组织也不以人才为工具，人才与组织之间交互赋能，成就未来。机制契约去除了管理者的自我权威，但确保了管理制度本身的制度权威，真正实现从人治到法治。没有契约共识的机制，只能是一纸空文，难落地，难走入人心，难产生实效。

当下流行的合伙人模式，本质上就是一种价值契约，人才与组织之间没有任何劳动关系，只有商业合作关系。大家在平等互利的条件下，共同创造价值，共同分享价值。

契约共识不是管理者的共识，应该是全员的共识，是平等互利的双向约束。

法人治理模式也在发生变化，过去的委托代理关系存在于小范围的所有者和经营者之间。在未来的战略生态体系中，资本纽带关系纷繁复杂，一家集团可能要直接面对数百家子公司与合伙企业，法人治理慢慢要过渡到数据治理和规则治理。万科云城在成长过程中尝试的小股参与、委托经营模式，就突破了传统的法人治理模式。

在数据和规则治理背景下，企业运行依法依规，自由自主，摆脱管理者的人治，就打开了组织发展的天花板，组织才能摆脱代际衰减，机制才能真正从控制到释放，人才从执行到激活。人的潜力是无穷的，机制在真正激活每一个个体后，会释放无穷的能量场。

过去的组织驱动靠管理者，管理者通过决策来链接组织内部的资源要素和管理分工。未来，组织驱动靠机制和规则，机制和规则的落实更要靠数据。通过数据归集、数据展示、数据驱动，真正让机制和规则落地，实现智能决策，以机器智能超过人脑，以数据超越经验。

治理结构变化后，管控模式也在发生变化，依流程确权，按流程授权，以场景管权。过去是战略管控-运营管控-财务管控五种模式，未来在数字组织、透明组织、可视管理、智慧决策的模式下，将逐步过渡为战略+数据管控。上级单位明确战略方向，下级单位自行确定战略目标和规划，运行过程数据实时留存于平台之上，在规则治理下有序运转。

过去谈管控，谈分层授权，讲究集权有道、分权有序、授权有章、用权有度，未来的规则也越来越具象化、精准化、场景化，不同的商业模式、不同的发展周期、不同的组织能力，收放权模式也有明显差异。

在此背景下，领导的角色也在发生变化。过去的领导是权利和权威，未来的领导是责任。领导要从威权命令驱动到愿景与正能量引领，要明确愿景，指明方向，搭建平台，提升能力，赋予能量。

领导要从单纯的物质激励拓展到物质激励+非物质激励的多元激励，工作参与、机会牵引、目标激励，在组织激励员工的同时，让员工实现自我激励的价值。

二、文化新思维

文化新思维包括五个方面：平等、包容、开放、创新、利他。

数智时代是人才自我意识觉醒的新时代，人才持续泛在，线上线下泛在，时间空间泛在，不求所有，但求所在。人才在组织的身份、角色、职责、任务边界逐渐模糊，组织归属也逐步模糊。组织应更加开放包容，允许人才试错，包容多元价值观。

首先要有平等的文化，过去的管理者和组织，平等的口号喊得响，但内心并不真正认可。未来，人与人之间平等性上的第一性原则是，人与组织之间是平等的，组织与组织之间是平等的，事与事之间是平等的。成就有高低之分，价值有大小之分，但人格和尊严永远平等。

在平等的文化基因下，才能形成包容的状态。包容多元价值观，追求工作、生活、事业和自我价值的实现，高集体组织、高个人主义。无论何种价值观，只要匹配组织的心理契约和机制契约，就有存在的价值，就应平等待之、一视同仁。

包容的文化，还要允许试错。环境是易变的，战略是模糊的，组织目标实现需要人才、能力与环境之间的同频共振，更加追求创新与创造。创新约等于失败，组织应给予更多的包容性。要包容异见者和破坏者，要保留负面声音和消极评价，兼听则明。

包容必然带来开放，打开组织壁垒，打开权力壁垒，打开信息壁垒和利益壁垒。在开放的组织氛围下，将逐步淡化权威领导，去威权化，打破官本位，崇尚专业权威、业务权威、数据权威。开放也是权力的开放，过去管理者是权力中心，未来的权力依角色、任务和规则分发。过去分责不授权，未来的权力分配，只帮忙，不添乱。

组织要更加追求创新，组织和人才要勇于自我反思、自我突破、自我超越。在技术及内外部环境的频繁更替下，组织要持续追求卓越，善于运用新思维、新理念、新能力，帮助企业持续成长。

利他很重要，战略要利他才能成就客户。在多元生态中，互利共赢。组织要利他才能在产业生态中协同共生，才能与人才互为工具和目的。组织运转时，人才方可互惠互利、相互协同、成就他人。利他取势，共创共赢共享共荣。

一切都是时代的馈赠，没有成功的企业，只有时代的企业，知名企业的成功70%以上都是靠运气。时代潮流无法颠覆，只能顺应，战略如此，管理亦如此。切忌跳出时代背景看企业，但也不能忽视时代背景带来的新趋势和新思维。

未来，终将属于引领者和弄潮儿。懂得这个时代，才不会被这个时代所抛弃。

文章来源：华夏基石e洞察

原文作者：张小峰

编辑：傅光平

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