在市场竞争日趋激烈的今天，企业的人才管理早已不是 HR 部门的 “私事”，而是已经成为了决定企业核心竞争力的战略命题。

但当 CHO 们走进业务部门的办公室，面对的是断口的信息——人才数据在印象里，业务数据在 Excel 里；嘈杂的办公室——业务负责人说不清自己要什么样的人，HR 给不出精准的人才画像；无法预测的意外——关键岗位突然离职，才发现后备梯队根本没人。

“吉姆·柯林斯（Jim Collins）和杰里·波勒斯（Jerry I. Porras）合著的管理经典《基业长青》（Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies）中，在研究了 18 家百年企业后发现：伟大的公司不是依赖 “伟大构想” 或 “魅力领袖”（报时人 Time Teller），而是致力于构建能自我进化的组织（造钟人 Clock Builder）。”

这种 “造钟” 思维，正是 “人才持续涌现系统机制” 的核心内核 —— 不把企业发展寄托于偶然出现的 “英雄”，而是通过可复制、可迭代的体系，通过制度设计、平台搭建、文化培育，让人才像活水一样自然流动、持续生长，让平凡人做出不平凡的事。

传统人才管理的痛点，用友总结为五个"性"：经验性、主观性、碎片性、模糊性、滞后性：

这五个"性"叠加在一起，导致企业的人才管理始终处于被动状态——业务部门要人，HR 临时招人；关键岗位空缺，临时提拔；团队出问题，临时培训。每一次决策都在解决昨天的问题，永远无法为明天做准备。

而人才供应链的打造，是通过模型框架解构企业人才战略，让企业借助数智化技术实现”选人、用人、育人、评人、留人”，成为实现企业降本增效的重要抓手。其本质是一个完整的闭环管理体系：从商业环境-业务战略-组织能力-人力战略-人才需求-人才盘点-才发展机制-人才供给，让人才在企业的每个环节都环环相扣、动态迭代，通过前瞻性的布局，提前储备、培养适配企业发展的人才。

图1：用友BIP数智人力数智化人才发展解决方案

——人才战略制定与分解

人才供应链的本质，是防患于未然。用友数智化人才发展解决方案的核心突破，在于将这一闭环逻辑转化为可落地的数智化工具，让人才供应链从 “理念” 变为 “可操作、可量化、可优化” 的实战体系。

这不是HR部门的"独角戏"，而是CEO、业务负责人、HR、员工共同参与的组织能力建设：

当企业意识到传统人才管理的结构性缺陷后，接下来的问题是：如何落地？

数智时代的到来，正在改写人才管理的底层逻辑。用友BIP数智人力数智化人才发展解决方案，以“定标识能力、对标盘资源、达标强效能”的数智化人才发展体系为核心，用 AI 技术打破数据孤岛，用系统化工具替代经验判断，将人才管理从被动响应推向主动规划，让 HR 们从被动救火补位到主动蓄水养鱼，帮助企业搭建起 “良将如潮” 的人才供应链，成为企业突破人才瓶颈的核心路径。

用友将人才管理能力"锁"进业务流程里，"嵌"入管理者的人决策里，让系统机制从 “理念” 真正落地为 “可操作、可衡量、可优化” 的实践：

传统人才管理中，数据是分散在 Excel 里的"死数据"，难以形成有效支撑。用友 BIP 人力云整合人事、绩效、培训、项目经历等全维度人力数据，构建起完整的人才画像体系。通过冰山模型设计，既涵盖 “德、能、勤、绩、廉” 等显性指标，也包含潜力、动机、人格特质等隐性维度，实现人才 “全景可视化”，构建企业统一的人才数据资产。

通威农发通过用友BIP数智人力数智化人才发展解决方案，实现人才管理流程各业务环节贯通，以 “技术+管理” 双轮驱动，实现人才盘点 100% 全流程线上化，完成千人级人才画像建模、智能人才盘点与动态发展追踪，实现所有关键岗位三级后备梯队上均有1名以上后备人选，推动传统农业企业人力资源运营效率提升 40% 以上。

用友将 AI 技术融于人才胜任力模型，并可根据企业战略和业务需求，随着业务变化，实时更新能力模型，确保与业务需求同步。结合动态能力模型，以可视化的人岗匹配度支撑精准的人才任用决策，基于能力差异智能规划发展路径，确保人才能力进化与企业战略目标持续同频共振。

用友与湖北机场集团围绕“数据×人力”核心方向，以“选用育留”业务全过程线上化为基础，构建人才流动全过程监管机制，以客流量、货运量为核心参数，融合业务目标、时间序列、多重线性回归等算法，精准预测各部门各岗位合理编制需求。

用友构建了从“智慧招聘、绩效管理、学习发展、人才测评到盘点与继任”五大战略领域一体化的数智化人才管理矩阵，全面覆盖全员盘点、敏捷盘点、梯队盘点等多元业务场景。基于统一的数据模型与流程引擎，这套体系能够根据企业规模与行业特性灵活配置，实现真正的应用闭环——人才盘点的结果自动沉淀为人才画像，画像数据反哺智能人才发现，发现结果直接对接继任计划，而继任计划的执行反馈，又成为下一轮盘点的输入。让沉睡的数据在人才管理全生命周期中真正流动起来，为不同阶段、不同行业的企业提供可生长、可闭环的数智化人才发展支撑。

某能源型央企基于用友的敬业度调研、个性化关怀、差异化激励等功能，精准捕捉人才需求，让人才看到清晰的职业发展路径；同时，将人才评价与薪酬、晋升强绑定，建立 “多劳多得、优绩优酬” 的激励体系，其核心人才流失率从 18% 降至 6%，员工敬业度提升 40%。

回到《基业长青》的核心命题：如何构建一个能够长期保持卓越、自我进化、不依赖个人的伟大组织？答案或许就藏在那些看似枯燥的系统功能里——当人才盘点从 6 周缩短到 2 周，当人才搜寻从数周缩短到秒级，当发展建议被数据洞察“照亮”决策，人才管理以 AI 之力加速进化，组织就在不知不觉中完成了从"报时人"到"造钟人"的蜕变。

市场可以模仿产品，资本可以快速注入，但人才供应链的搭建，需要长期的沉淀与迭代。用友正在做的，就是让这个长期过程变得更加可控、高效和智能。 这或许就是数智化人才发展的最终使命。

当企业能够通过标准化的选拔、系统化的培养、制度化的激励，持续、规模化地培养出适配战略的人才时，就从根本上建立了难以复制的核心竞争力。此刻人力资源管理才真正迈入了数智化时代。

而这一次，钥匙在企业自己手中。